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人才队伍分类研究--创新人才队伍分类方式在国有企业人才分类中的应用 |
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| 摘要 | 第1-4页 | | ABSTRACT | 第4-6页 | | 目录 | 第6-8页 | | 第一章 绪论 | 第8-16页 | | 第一节 选题背景及研究意义 | 第8-9页 | | 第二节 人才定义、人才队伍分类现状的发展动态 | 第9-14页 | | 一、人才定义发展动态 | 第9-11页 | | 二、人才队伍分类发展动态 | 第11-14页 | | 第三节 论文研究内容及结构 | 第14页 | | 第四节 研究思路与方法 | 第14-16页 | | 一、文献研究法 | 第14页 | | 二、案例研究法 | 第14页 | | 三、比较研究法 | 第14-16页 | | 第二章 人才定义及分类存在的问题 | 第16-21页 | | 第一节 人才定义存在的问题 | 第16-19页 | | 一、矛盾性体现 | 第16-17页 | | 二、混淆性体现 | 第17页 | | 三、含糊性体现 | 第17-18页 | | 四、缩小性体现 | 第18-19页 | | 第二节 人才分类存在的问题 | 第19-21页 | | 一、定义及分类界限不够明晰 | 第19-20页 | | 二、子类不明确 | 第20页 | | 三、“人才”统计学标准没有明确 | 第20页 | | 四、人才数量分布不均 | 第20-21页 | | 第三章 人才定义的创新 | 第21-26页 | | 第一节 人才定义具体化的现实意义 | 第21-23页 | | 一、人才定义的激励性 | 第21-22页 | | 二、人才定义的荣誉性 | 第22页 | | 三、人才定义的基础性 | 第22页 | | 四、人才定义的指向性 | 第22-23页 | | 第二节 人才标准的主要导向 | 第23-24页 | | 一、效果导向标准 | 第23页 | | 二、资格导向标准 | 第23页 | | 三、岗位导向标准 | 第23-24页 | | 第三节 人才评定的主要方法 | 第24-26页 | | 一、加权评分法 | 第24页 | | 二、业内认定法 | 第24-25页 | | 三、岗位认定法 | 第25-26页 | | 第四章 人才队伍分类的创新 | 第26-45页 | | 第一节 创新人才分类的意义 | 第26-28页 | | 一、人人成才意识的养成 | 第26页 | | 二、人才资源统计 | 第26-27页 | | 三、职称序列优化 | 第27页 | | 四、人才评选表彰 | 第27-28页 | | 第二节 人才队伍分类的若干标准 | 第28-29页 | | 一、国家统一标准 | 第28页 | | 二、各地特色区分标准 | 第28页 | | 三、用人单位区分标准 | 第28页 | | 四、人才队伍分类可量化标准 | 第28-29页 | | 第三节 人才类别界定的基础依据 | 第29-32页 | | 一、以社会认知动态调整人才队伍分类标准 | 第29页 | | 二、政府主导的分类(服务)体系 | 第29-30页 | | 三、强化企业认可的人才队伍分类依据 | 第30-32页 | | 第四节 人才类别的创新界定 | 第32-38页 | | 一、党政人才 | 第32-33页 | | 二、企业经营管理人才 | 第33页 | | 三、教育专业技术人才 | 第33-34页 | | 四、卫生专业技术人才 | 第34页 | | 五、高技能人才 | 第34-35页 | | 六、社会工作人才 | 第35-36页 | | 七、金融人才 | 第36页 | | 八、高新技术人才 | 第36-37页 | | 九、文化人才 | 第37-38页 | | 十、其它专业技术人才 | 第38页 | | 第五节 复合型人才归类方法分析 | 第38-40页 | | 一、行业优先分类 | 第38-39页 | | 二、岗位优先分类 | 第39-40页 | | 三、素质优先分类 | 第40页 | | 第六节 人才的统计归类 | 第40-45页 | | 一、基本原则 | 第40-43页 | | 二、特殊原则 | 第43-45页 | | 第五章 人才队伍分类方式在国有企业中的应用 | 第45-51页 | | 第一节 人才定义在国有企业中的应用 | 第45-49页 | | 一、人才认定在国有企业中的应用 | 第46-49页 | | 二、相关岗位在国有企业人才分类中的应用 | 第49页 | | 第二节 人才分类在国有企业中的应用 | 第49-51页 | | 一、企业党政人才 | 第50页 | | 二、企业经营管理人才 | 第50页 | | 三、企业创新人才 | 第50页 | | 四、企业辅助人才 | 第50页 | | 五、企业技能人才 | 第50-51页 | | 参考文献 | 第51-53页 |
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论文编号BS107234，这篇论文共53页
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