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试论个人-组织匹配与工作满意度——价值观匹配、需求匹配与能力匹配的比较研究
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【经济可持续发展论文】论文关键词：个人一组织匹配；价值观匹配；需求匹配；能力匹配；工作满意度论文摘要：以华中及华南地区22家企业1000名企业员工为调查对象，比较个人一组织价值观匹配、需要一供给匹配与要求一能力匹配影响工作满意度时的相对效应。运用结构方程模型和层次回归等方法对收集的839份有效问卷进行统计分析，结果显示：需求匹配对工作满意度的预测效应最大，价值观匹配对工作满意度具有一定影响，能力匹配对工作满意度没有显着作用，从而揭示了需求匹配对工作满意度的优势效应。研究结果有效拓展了中国背景下的个人一组织匹配研究，并为企业开展有效的匹配管理提供了建议。
1 引言
为了使组织赢得更多竞争优势，员工仅仅完成基本的工作要求是远远不够的，还必须做出更加卓越的行为表现。在众多与员工积极行为相关的指标中，工作满意度一直倍受理论研究者和企业实践者的重注。如何才能促成员工高度的满意?不少西方学者认为，实现“个人一组织匹配”(person-organizationfit，以下简称P-0fit)是一种比较有效的途径。P—Ofit理论源于互动心理学的观点：个人特征和情境特征会结合起来共同影响某一特定个人对某一既定情境的反应。因而该理论认为，组织的社会环境特征，例如核心价值观系统、奖惩晋升制度、对员工的要求等，会与员工的价值观、需求、能力等相结合，共同对员工的行为和态度产生深刻的影响。
针对组织内各种环境特征与员工个体特征，研究者已经提出多种匹配理论，其中比较有代表性的是个人一组织价值观匹配(以下简称价值观匹配合)、需求一供给匹配(以下简称需求匹配)与要求一能力匹配(以下简称能力匹配)。价值观匹配被定义为组织的价值观模式与个人价值观模式的一致性，需求匹配比较关注组织的供应系统是否与员工的各种需求相适应[1，而能力匹配则着眼于员工在知识、技能与能力上要符合组织的要求]。其实如果可以选择，企业经营者当然希望组织与员工实现全方位的匹配，以确保所有的雇员都是最高效的。但激烈的竞争现实和有限的企业资源决定了，在构建与组织相和谐的人力资源队伍时，企业只会更加关注那些能对员工
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